insan resursları bloqu, tehran abdurrahimov
İşə Götürən Markası Zirvəsi, İstanbul, 4 oktyabr 2016

Employer Brand Summit (İşə Götürən Markası Zirvəsi) 4 oktyabr 2016-da İstanbulda keçirildi. Tədbirdə əvvəlcədən də elan edildiyi kimi üst səviyyəli rəhbərliyin (top management) insan resurslarını (HR) necə görməsi; HR-ın necə daha strateji ola biləcəyi; güclü korporativ mədəniyyətin yaradılması; şirkətlərin reputasiyası, cəzb etmə gücü və HR analitiklər haqqında maraqlı çıxışlar, panel müzakirələr oldu. Mən bir çıxış haqqında deyil, mümkün qədər daha çox çıxış, ana fikirlər haqqında ümumi məlumat verməyə çalışacağam.

Ən maraqlı çıxışlardan biri Finansbank-ın İnsan Resurslarından məsul Vitse-Prezidenti Hakan Alp-ın “Gotta catch ’em all” çıxışı oldu. Çoxumuzun bildiyi kimi bu ad Pokemon Go oyununun əsas musiqisinin adıdır. Açığı bu oyunu heç oynamamışam, amma reallıq budur ki, bu oyun bütün dünyada, xüsusilə də gənc nəsil arasında çox sevilir. Hakan Alp deyir ki, bizim nəsillərin (yəni “Baby Boomers” və daha çox X nəsli) yeni nəsli – gəncləri (Y və ardından gələn Z nəslini) anlaya bilməsi üçün onların necə düşündüyünü, hansı mühit və psixologiyada böyüdüyünü anlamağımız lazımdır. Yəni, onlar bizim kimi küçə oyunları oynayaraq deyil, müasir texnologiya və onun məhsulu olan qeyri-adi oyunları oynayaraq böyüyü(b)r.

Artıq bir çox gənc üçün şəhadət barmağının yeni adı “iPad barmağı”dır. Gənc nəslin bizim məntiqimizə tərs gələn oyunlara, texnologiyalara bu qədər maraq göstərməsini anlaya bilmirik. Amma onları anlaya bilmək üçün bu reallığı qəbul etmək məcburiyyətindəyik. Onlarla çiyin-çiyinə işləmək, eyni şirkətin uğurları üçün çalışa bilmək üçün onları anlamağa çalışmaq bizim vəzifəmizdir. Əgər bu reallığı göz ardı etsək, bizə çətin olacaq.

Hakan Alp, Finansbank İnsan Resurslarından məsul Vitse-Prezident
Hakan Alp, Finansbank İnsan Resurslarından məsul Vitse-Prezident

Hakan Alp gənc nəsillə bağlı bir xatirəsini də bizimlə paylaşdı. O deyir ki, Finansbank üçün Whatsapp məlumat xətti hazırladıq, çünki bunun yeni nəsil tərəfindən çox istifadə olunduğunu bilirdik. Həqiqətən də çox geniş istifadə edilməyə başlandı, çox sayda suallar gəlir, əməkdaşlarımız da bu sualları cavablandırırdı. Bir gün əməkdaşlar baxıb ki, bankın xidmətləri və bankçılıqla bağlı demək olar ki, eyni suallar gəlir. Artıq onlarla insan standart suallara cavab istədiyi zaman bank işçiləri şübhələnir və bunu rəhbərliyə bildirir. Məlum olur ki, eyni saatada Finansbank işə qəbul üçün müraciət edən namizədlərlə imtahan keçirir. Whatsapp xətti ilə soruşulan suallar da o imtahan sualları imiş. Əgər yeni nəsli, onların davranış psixologiyasını, düşüncə tərzini anlaya bilməsək, özümüz çətin vəziyyətdə qalacağıq.

Son olaraq Hakan Alp şirkətlərin borcunun işçiləri məmnun etmək deyil, sadəcə onları narazı salmamaq olduğunu dedi. Bu fikir də əslində motvasiya nəzəriyyələrindən Herzberqin İki Faktor nəzəriyyəsindəki gigiyena faktorları ana fikri ilə səsləşir (ətraflı məlumat üçün baxın: Teylor və müasir İnsan Resursları).

Ən maraqlı çıxışlardan bir digəri dirijor və biznes konsultant Itay Talgam-ın çıxışı oldu. Etiraf edim ki, mənim də, bütün zaldakı dinləyicilərin də ən çox bəyəndiyi çıxış bu oldu. Sizə bir şad xəbərim də var. Daha sonradan baxdım ki, Talgam daha əvvəl bu çıxışının demək olar eynisini TED-də də Lead Like Great Conductors adı ilə edib. Əminəm ki, izlədiyinizə peşman olmayacaqsınız. Çıxışı tam olaraq buradan izləyə bilərsiniz.

Itay Talgam, Dirijor və Biznes Konsultant
Itay Talgam, Dirijor və Biznes Konsultant

Çıxış əsasən liderlik, bədən dili, liderin bir dirijor kimi bütün şirkəti harmoniya içərisində idarə etməli olduğu haqqındadır. Ən xoşuma gələn cümlələrdən biri bu oldu: “Simfonik orkestrdakı musiqiçiləri, alətləri düşünün. Onlar bir yerə yığılıb fərdi şəkildə necə gəldi musiqi ifa etsələr bu dəhşətli bir gurultu, xaos olar. Dirijorun işi bu xaosu harmoniyaya çevirərək gözəl bir musiqi halına salmasıdır. Əsl liderin işi də şirkətlərdə işləyən biri-birindən çox fərqli onlarla insanı bir araya toplaya bilmək, onları bir harmoniya halında idarə edərək şirkətin hədəflərinə çatmasıdır.”

IBM-dən konsultant Jan Marsli da çox maralı bir çıxışla dinləyicilərin marağına səbəb oldu. ABŞ, Böyük Britaniya, Yaxın Şərq ölkələrindəki uzun illərə dayanan dərin təcrübəsini bizimlə bölüşən Jan Marsli əsasən insan resursları sahəsində hamı üçün keçərli olan şablon nəzəriyyə və layihələrin (best practice) olmadağı fikri üzərində durdu. Çıxışın bu hissəsi Maykl Armstronqun A Handbook of Human Resource Management Practice kitabındakı “best practice”, “best fit”, “bundling” yanaşma mübahisələrini xatırlatdı (kitabı e-Kitabxana-dan pdf olaraq ödənişsiz yükləyə bilərsiniz). Eyni zamanda IBM-in C-suite Study proqramı haqqında məlumat verdi. Bu layihə haqqında buradan daha detallı məlumat ala bilərsiniz.

insan resursları bloqu, tehran abdurrahimov
Ali Ayazın moderatorluğunda “Namizəd təcrübəsinin idarə edilməsi” panelindən

Realta Consulting-in qurucusu Ali Ayaz-ın moderatorluğu ilə keçən paneldə Mercedes-Benz, Ford Otosan və Sahibinden.com rəhbərləri namizəd təcrübəsinin idarə edilməsi ilə bağlı şirkətlərindəki təcrübələri bölüşdülər. Bu şirkətlərə ayrı-ayrılıqda işə qəbul üçün illik müraciət sayı 80-100 min nəfər civarındadır. Ən çox diqqətimi çəkən məqamlardan biri şirkətlərin işə ala bilmədiyi namizədlərə “yox” demə metodları idi. Şirkətlərin bəzisi sadəcə standart “təəssüf ki, sizi işə ala bilmirik, sizə uğurlar arzu edirik” mesajı ilə kifayətlənmir. Eyni zamanda bu namizədləri “küsdürməmək”, onların şirkət haqqında mənfi fikir yaratmaması üçün xüsusi günlərdə, bayramlarda bu namizədlərə mesaj göndərilərək təbrik edilir (Azərbaycanda namizədləri işə qəbul proseslərindən ən çox “küsdürən” səbəblər isə bunlardırdavamı üçün).

Bunu da qeyd edim ki, hər üç şirkət işə qəbul üçün LinkedIn, Facebook və digər sosial mediya alətlərini ciddi şəkildə istifadə etdiyini dedi. Daha çox Türkiyədəki məşhur işə qəbul portallarının xidmətlərindən faydalanırlar. Bu fikirləri 2016 üçün İşə Qəbul Trendləri haqqında hesabat da təsdiq edir (Hesabatla buradan tanış ola bilərsiniz).

Hürriyet HR Direktoru və İdarə Heyətinin üzvü Tuba Köseoğlu Okçu HR-ın işə götürən markasındakı aktiv rolu haqqında danışdı. Şirkətlərindəki bir çox maraqlı təcrübəni bizimlə bölüşdü. Onlar işçilərin şirkəti, markanı sahiblənməsinə dəstək olmaq üçün sosial mediyadan geniş bir şəkildə istifadə edirlər. İşçilərin şəkil və

insan resursları bloqu, tehran abdurrahimov
Seçil Namruk, KPMG Türkiye HR Direktoru

fikirlərini rəsmi hesablar vasitəsi ilə yayınlamalarına fürsət yaradılır. Hürriyet HR Direktoru deyir ki, biz dərəcələndirmə, əmək haqqı sistemində inkişaf, bütün performans və işə qəbul sistemlərinin yenilənməsi ilə bağlı ciddi işlər görürdük. Amma bəzən işçilərə payladığımız xüsusi mesajlı hədiyyə dondurmalar üçün sosial mediya vasitəsi ilə daha çox təşəkkür alırdıq. İşçiləri nə ilə xoşbəxt edəcəyimiz bəlli olmaz. 😉

Bu çıxışlardan başqa KPMG Türkiye HR Direktoru Seçil NamrukFord Otosan HR Direktoru Nursel Ölmez Ateş və Zappos-dan Erica Javellana-nın çıxışları da çox maraqlı idi.

Təbii ki, bütün çıxışlar haqqında detallı yazmaq və sizi yormaq lüksünə sahib deyiləm. Ona görə də bu qədər məlumatla kifayətlənməli olacağam. Növbəti Employer Brand Summit 4 fevral 2017-ci ildə Dubayda (BƏƏ) keçiriləcək. Bütün təşkilatçılara da Ali Ayaz başda olmaqla bir daha sizin hüzurunuzda təşəkkür edir və növbəti zirvələrdə uğurlar arzulayıram.


Tövsiyə olunan digər yazılar:


İstifadə edilmiş şəkillər fərqli mənbələrdən alınıb.

4 thoughts on “Employer Brand Summit / İşə Götürən Markası Zirvəsi İstanbul 2016-da nələr danışıldı?

  1. Melumata gore teshekkur. Siz menim HR gundemi haqqinda en maraqli melumat menbelerimden birisiniz. Shirketimde oxudugum, oyrendiyim yeni effektiv muasir aletlerin her birini tetbiq ede bilmesem de (mueyyen, hetta chox vaxt obyektiv sebeblerden), HR idare etme fennini tedris etdiyim telebelere yeni melumatlar verdikce bu saheye maraqlari artir. Meqsedim onlardan HR etmek deyil. Sadece her biri geleceyin potensial lideri, sahibkari, menecer, mutexessisidir. Isteyirem HR idare etmek cehetden shirketlerine savadli yanashmalari olsun. Odur ki, melumatliliq terefden tonusda olmaq xususi ile ehemiyyetlidir.

    tərəfindən bəyənildi 1 şəxs

    1. Çox təşəkkür edirəm, Nərgiz xanım. Verdiyiniz dəyərdən dolayı minnətdaram.
      Sizə həm iş, həm də akademik fəaliyyətlərinizdə uğurlar arzu edirəm. Bir dərsinizdə dinləyici olmaq arzu və diləyi ilə. Hörmətlə.

      Bəyən

      1. Buyurun. Ancaq shad olaram. Bildiyim qeder Bakida deyilsiniz. Olanda xeber edin sizinle bezi meqamlari danishmaq isterdim. Onceden tesekkur. Evvelki email qebul olunmadi bashqa email qoydum. Ilk olani daha chox izleyirem. Her ikisi ile elaqe qura bilersiniz.

        tərəfindən bəyənildi 1 şəxs

Rəy bildirin...

Sistemə daxil olmaq üçün məlumatlarınızı daxil edin və ya ikonlardan birinə tıklayın:

WordPress.com Loqosu

WordPress.com hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

Google foto

Google hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

Twitter rəsmi

Twitter hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

Facebook fotosu

Facebook hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

%s qoşulma