İlk əvvəl qısa olaraq İnsan Resursları (HR) siyasəti haqqında.

Sadə bir şəkildə deməyə çalışsaq, hər bir şirkətin hədəfləri, məqsədləri olur. Bu hədəflərə çatmaq üçün bütün əməkdaşların hansı istiqamətdə, necə hərəkət etməli olduqlarını göstərən ümumi qaydalar, məlumatlar toplusu şirkət siyasətidir. İR (HR) siyasəti də bu şirkət siyasətinin bir hissəsidir və üst rəhbərlik tərəfindən İR (HR) menecerlər, HR-lar üçün müəyyənləşdirilmiş məqsəd və prinsiplərin toplusudur.

İndi isə İR (HR) siyasətinin hədəfləri haqqında.

Başlıca olaraq iki təsnifat üzərində dayanmaq istərdim. Bunlardan birincisi David Guest-in 4 komponentli təsnifatıdır:

  1. Strateji inteqrasiya: Şirkət hədəfləri, strateji planları ilə HR siyasəti vəhdət təşkil etməlidir. Yəni, HR siyasəti şirkətin ümumi məqsədləri üçün xidmət etməlidir.
  2. Yüksək səviyyədə bağlılıq: HR işçilərin davranışlarında müsbət dəyişikliklər etməlidir. Daha məmnun, daha sadiq işçilərin bağlılıq səviyyəsi yüksək olacaq. Bu da şirkətin ümumi göstəricilərindən əks olunacaq (İnsan resurslarının şirkət performansına necə təsir etməsi haqqında buradan daha ətraflı oxuya bilərsiniz).
  3. Yüksək keyfiyyət: Təbii ki, şirkətlər müştərilərinə keyfiyyətli xidmət və məhsul təqdim etmək istəyir (strategiyadan asılı olaraq). Keyfiyyətli xidmət və məhsulu keyfiyyətli, səviyyəli işçilər ortalığa çıxara bilər. Bunun üçün HR keyfiyyətli personalın yaradılması, hazırlanması və inkişaf etdirilməsinə çalışmalıdır.
  4. Elastiklik/Çeviklik: Artıq işçilərə on illər əvvəlki kimi münasibət göstərmək məhsuldar nəticələr vermir. İnsanlar qayğı, diqqət, təqdir, empatiya tələb edir, motivasiya olmaq, daha yaxşı iş mühitində işləmək istəyir. HR daha elastik/çevik (flexible) bir təşkilati struktur və sistem yaradılmasına, inkişaf etdirilməsinə xidmət etməldir. Çünki yalnız bu cür bir təşkilatda müasir iş mühitinin ehtiyacları, yeniliklər və innovasiya mənimsənilə bilər.

Digər bir təsnifat isə Caldwell tərəfindən verilib və bu şəkildə sıralana bilər:

  1. İnsanların təşkilatın rəqabətcil çevrədə üstünlük əldə edə bilməsi üçün əsas dəyər olaraq görülməsi və idarə edilməsi.
  2. İR (HR) siyasəti ilə şirkətin ümumi strategiya və siyasəti arasında vəhdətin təmin edilməsi.
  3. İR (HR) sistemi, siyasət və prosedurları arasında sıx bir əlaqənin qurulması və inkişaf etdirilməsi.
  4. Ətrafda olan dəyişikliklərə daha çevik bir şəkildə cavab verəcək və uyğunlaşacaq təşkilati strukturun yaradılması.
  5. Şirkət daxilindəki bütün bölmələr arasında əməkdaşlıq və komanda işinin təşviq edilməsi.
  6. Bütün təşkilatda müştərini mərkəzə alan bir fəlsəfənin yaradılması.
  7. İşçilərin öz inkişaflarını, təkmilləşmələrini təmin etməsi üçün dəstəklənməsi.
  8. Performansı/əmək fəaliyyətini mərkəzə alan bir təşkilat mədəniyyəti yaratmaq və dəstəkləmək üçün mükafatlandırma strategiyalarının inkişaf etdirilməsi.
  9. Daxili ünsiyyət mexanizmlərinin yaxşılaşdırılması yolu ilə işçilərin cəlb edilməsi səviyyəsinin artırılması.
  10. İşçilərin təşkilata olan bağlılığının artırılması.
  11. İR (HR) siyasətinin həyata keçirilməsi üçün xətt menecerlərinin səlahiyyətinin artırılması.
  12. Menecerlərin rolunun təkmilləşdirilməsi.

Yanaşmalar arasında təbii olaraq bənzər və bir-birini tamamlayan faktorlar var. Hər iki təsnifatı sizinlə bölüşməyin daha faydalı olacağını düşündüm.


Tövsiyə olunan digər yazılar:


İstifadə edilmiş şəkil başqa mənbədən alınıb


İstifadə edilmiş mənbələr:

Armstrong, M. (1987). “Human resource management: a case of the emperor’s new clothes”, Personnel Management, August, pp 30-35.

Caldwell, R. (2004). “Rhetoric, facts and self-fulfilling prophesies: exploring practitioners’ perceptions of progress in implementing HRM”, Industrial Relations Journal, 35 (3), pp 196–215

Guest, D. E. (1987). “Human resource management and industrial relations”, Journal of Management Studies, 14 (5), pp 503-521.

Guest, D. E. (1989a). “Human resource management: its implications for industrial relations’”

Guest, D. E (1989b) Personnel and HRM: can you tell the difference? Personnel Management, January, pp 48-51.

Guest, D E. (1991). “Personnel management: the end of orthodoxy”, British Journal of Industrial Relations, 29 (2), pp 149-76.

Rəy bildirin...

Sistemə daxil olmaq üçün məlumatlarınızı daxil edin və ya ikonlardan birinə tıklayın:

WordPress.com Loqosu

WordPress.com hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

Google foto

Google hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

Twitter rəsmi

Twitter hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

Facebook fotosu

Facebook hesabınızdan istifadə edərək şərh edirsinz. Çıxış /  Dəyişdir )

%s qoşulma