Ehtiyaclar İyerarxiyası ilə iş mühitində qarşılaşdığımız bəzi anlar

Ehtiyaclar İyerarxiyası ilə bağlı yazının sonunda bu nəzəriyyənin iş mühitində praktiki misalları haqqında danışacağımı yazmışdım. İndi bəzi nümunələr, yaşanmış hadisələr vasitəsi ilə fikirlərimi paylaşmaq istəyirəm.

Bəlli təcrübə qazandıqdan sonra işə qəbul üçün gələn namizədlərin maddi imkan səviyyəsini, ailədəki vəziyyətini (onun işləməsinə ehtiyacın olmamasını) müəyyən etmək mümkün olur. Hətta, bəzən namizəd özü də bunu etiraf edir ki, darıxdığı, sıxıldığı və dostları, yaşıdları işlədiyi üçün işləmək istəyir. Yəni əslində bu işin qarşılığında alacağı əmək haqqına da ehtiyacı yoxdur. Bu o deməkdir ki, işin fiziki və psixoloji çətinliklərinə ən qısa zamanda məğlub olacaq və işdən çıxacaq. Qısası bu insanı sizin işə bağlayacaq heç nə yoxdur. Əksinə, bu stimulu olan namizədi işə qəbul etmək daha uyğun hesab edilir.

Bəzi hallarda isə evli insanı işə qəbul etmək (təbii ki, uyğun namizədlər arasından) daha məqbul sayılır. Səbəb? Çünki, bu insanın daimi işə ehtiyacı var və bu da etibarlı, şirkətinizə bağlı bir işçi qazanmaq şansınızı artıran bir amil ola bilər.

Bəzən önəmli bir işçi işdən çıxmaq istəyir. Onunla silsilə görüşlər başlayır. Departament rəhbəri, daha sonra digər rəhbərlər ardarda onunla görüşür. Arada lap dostlarını da işin içinə qatırlar ki, öyrənsilər görək bu işçini  şirkətdə necə saxlamaq olar. Çıxış yolu olaraq ən çox əl atılan variant əmək haqqının artırılması olur. Bu fayda verməzsə, əgər çox önəmli biridirsə və buna imkan varsa, daha yüksək bir vəzifə və daha geniş səlahiyyətlər verirlər. Hətta məzuniyyət təklif olunur (artıq nə əlaqəsi varsa ?!) və s. Məsələ bunların heç biri ilə həll olmaya da bilər. Uğur qazanmaq, tanınmaq, daha çox insan tərəfindən hörmət edilmək istək və arzusu bu mütəxəssis üçün çox tanınmış, bəlkə də bir az daha az əmək haqqı verən başqa bir şirkətə keçməsində kifayət qədər rol oyanaya bilər.

İşçiləri motivasiya etmək istəyərkən də onların Ehtiyaclar İyerarxiyasının hansı pilləsində olmasının müəyyən edilməsi çox faydalı ola və daha effektiv bir motivasiya vasitəsi seçməyinizə səbəb ola bilər (təbii ki, çox nəhəng şirkətlərdə bu heç də asan olmaya bilər). Artıq uğur qazanmaq, tanınmaq, status sahibi olmaq istəyi olan bir işçinin sadəcə müəyyən əmək haqqı artımı ilə motivasiyasını yüksəltməyi düşünürüksə, işimizin çox çətin olacağını da bilməliyik.

İşçilərin qarşısına hədəflər qoyarkən qarşılığında alacağı mükafatları da bu nəzəriyyəyə əsasən hansı pilləyə göz dikdiyin bilərək təyin etmək çox daha faydalı olar (bu haqda Nəticəyə Görə Davranış/Davranış Şərtləndirilməsi yanaşmasında daha geniş şəkildə bəhs ediləcək).

Bəzi işçilərə də şirkət daxilində öz istedad və yaradıcılıqlarını göstərmək imkanı verilmədiyi, onların layihələrinin heç cür təsdiqlənmədiyi hallarda onlar artıq sadəcə yüksək əmək haqqı və digər əlavə üstünlüklərə baxmayaraq şirkəti tərk edə bilər. Çünki, onlar üçün artıq bu şirkətdə özünü reallaşdırmaq mümkün deyil.

---

Tövsiyə olunan bəzi yazılar:

• Sosial mediya (informasiya) “müharibəsini” necə qazana bilərik?
• e-KİTABXANA
• Azərbaycanda valideynlər övladlarının iş və ixtisas seçiminə nə dərəcədə təsir edir? (Anket sorğusu)
• Öz işini qurmaq istəyənlərin baxmalı olduğu 118 film və 15 TED.com çıxışı
• İş axtaranların CV hazırlayarkən diqqət etməli olduğu 12 məqam
• İnsan Resursları (HR) üzrə magistratura üçün dünyanın ən yaxşı universitetləri
• Azərbaycanda iş axtaranlar ən çox bunlardan narazıdır
• Maslounun (Maslow) Ehtiyaclar İyerarxiyası/Piramidası nədir? (nümunələrlə)

---

Qeyd: İstifadə edilmiş şəkil başqa mənbədən alınıb.